Einstellung auf Bewährung

Endlich hat es geklappt: Eine Arbeitsstelle ist gefunden, der Arbeitsvertrag ist unterschrieben. Für den Hochschulabsolventen ist es regelmäßig der erste richtige Job. Doch meistens folgt jetzt nicht etwa die große Entspannung, sondern erst einmal die „Probezeit“.

Um die Probezeit, regelmäßig in einer Klausel des Arbeitsvertrages vorgesehen, ranken sich zahlreiche Gerüchte und Irrtümer. Viele Berufsanfänger haben in dieser Phase vor allem Angst vor einer vorzeitigen Kündigung. Andere glauben, dass es sich dabei nicht um ein „richtiges“ Arbeitsverhältnis handelt. Doch auch während der Probezeit haben Arbeitnehmer nicht nur Pflichten, sondern auch Rechte.

Probezeitvereinbarung

Die Probezeit setzt eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus, sie ist also keine Regelung, die automatisch am Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses steht.

Zuweilen wird die Probezeit als isoliertes, befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart; typisch ist dabei eine Dauer von sechs Monaten. Diese Befristung ist regelmäßig zulässig; das Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) sieht die Erprobung als Sachgrund für eine Befrsitung vor, § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.5. Danach endet das Probearbeitsverhältnis automatisch und es muss entschieden werden, ob ein weiterer, jetzt auf Dauer ausgelegter Arbeitsvertrag geschlossen wird.

Im Regelfall – und davon gehen wir im Folgenden aus – aber ist die Probezeit der Einstieg in ein Dauerarbeitsverhältnis, in den ersten Monaten gilt eine Probezeit, an diese schließt sich bruchlos die „Nachprobezeit“, also das dauerhafte Arbeitsverhältnis an.

Für die Dauer dieser Probezeit gelten keine Sonderpflichten. Der Neueinsteiger hat die gleichen Pflichten wie in einem Dauerarbeitsverhältnis. Was erklärt dann eine Probezeitregelung? „Die Probezeit gibt einerseits dem Arbeitnehmer die Gelegenheit, die Leistungsfähigkeit und Eignung des Arbeitnehmers kennenzulernen“, erläutert das Bundesarbeitsministerium in seiner „Übersicht über das Arbeitsschutzrecht 2012/2013. Andererseits habe der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich über die Anforderungen des neuen Jobs zu informieren. Hinsichtlich der Länge der Probezeit heißt es ergänzend: „Als Faustregel für eine angemessene Dauer der Probezeit kann gelten: bei einfachen Tätigkeiten bis zu drei Monaten, bei höherwertigen Tätigkeit bis zu sechs Monaten.“ Tatsächlich beschreiben diese Feststellungen den Charakter und die Ausgestaltung der Probezeit. Was aber steckt hinter einer Probezeitvereinbarung?

Funktion: Verkürzung der Kündigungsfristen

Verbreitet ist die Auffassung anzutreffen, dass (nur) während einer vereinbarten Probezeit das Arbeitsverhältnis problemlos gekündigt werden kann, dass also während dieser Zeit kein Kündigungsschutz bestehe. Das aber ist ein Irrglaube. In einem Arbeitsverhältnis besteht in den ersten sechs Monaten ohnehin kein Kündigungsschutz; nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)  beginnt dieser erst am 1. Tag des siebten Beschäftigungsmonats.

Eine Probezeitvereinbarung ist für den Arbeitgeber demnach sinnvoll, weil damit – bis zu einer Dauer von sechs Monaten – eine kürzere als die sonst übliche gesetzliche Kündigungsfrist gilt: Im Regelfall kann der Arbeitgeber – siehe § 622 Abs. 1 BGB – eine Kündigung mit einer Frist von vier Wochen aussprechen. Wenn eine Probezeit vereinbart wird, gilt eine Kündigungsfrist von 14 Tagen. Mit der Probezeitklausel soll also eine möglichst rasche Auflösung des Arbeitsverhältnisses möglich werden, sobald eine mangelnde Eignung oder fehlende Motivation festgestellt wird.

Weitere Sonderbedingungen

Die übrigen Sonderbedingungen in der Anfangsphase seines neuen Arbeitsverhältnisses sind nicht von einer Probezeitklausel abhängig. Dies gilt zunächst für den Anspruch auf Erholungsurlaub. Insoweit sieht das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vor, dass der (volle) Urlaubsanspruch erst nach einem sechsmonatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben wird, § 4 BurlG: Allerdings werden in diesem Zeitraum Urlaubstage angesammelt. Wenn also das Arbeitsverhältnis noch während der Probezeit beendet wird, hat der Betroffene Anspruch auf einen anteiligen Urlaub oder – wenn dieser nicht genommen werden kann – auf dessen Abgeltung in Geld.

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kennt ebenfalls eine Wartezeit. Danach entsteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit erst, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen besteht. Es soll, wenn schon der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung übernimmt, zuvor ein Mindestmaß an Arbeitsleistung erbracht worden sein. Wer zuvor erkrankt, hat nur Anspruch auf Krankengeld gegenüber der gesetzlichen Krankenversicherung.

Schließlich stellt sich die Frage, wie es sich mit dem Gehalt während der Probezeit verhält. Tatsächlich wird nicht selten ein gestaffelter Entgelteinstieg vereinbart: Für die Probezeit wird ein bestimmtes Gehalt vorgesehen und zugleich festgelegt, dass sich dieses Gehalt nach Ablauf der Probezeit automatisch erhöht. Diese Vereinbarung ist nicht gesetzlich vorgegeben und daher auch nur in den Grenzen des Arbeitsrechts zulässig. Konkret heißt dies, dass das Einstiegsgehalt nicht wahllos gedrückt werden kann. Der Arbeitgeber muss sich – branchenspezifisch – mindestens an gesetzlich oder tariflich vorgegebene Mindestlöhne halten. Und weniger als 2/3 des (tarif-)üblichen Entgelts darf er selbst dann nicht zahlen, wenn es keine vorgeschriebenen Mindestentgelte gibt.

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