Das Fragerecht im Rahmen des Bewerbungsverfahrens (1. Teil)

Das Vorstellungsgespräch aus personalwirtschaftlicher Sicht

Aus juristischer Sicht birgt das Bewerbungsverfahren, insbesondere das Vorstellungsgespräch eine gewisse Brisanz, da nach dem im Jahr 2006 eingeführten Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die rechtliche Zulässigkeit der in einem Vorstellungsgespräch gern gestellten Fragen weitere Grenzen erfahren hat. Stellte sich früher die Problematik nach der Zulässigkeit einer Frage mit der Konsequenz der Anfechtbarkeit bzw. der statthaften Lüge, öffnet das AGG nunmehr bei unzulässigen Fragen das Tor zu Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen.

Die Problematik des Fragerechts des Arbeitgebers im Rahmen von Bewerbungsverfahren bezieht sich dabei nicht nur auf die in einem Vorstellungsgespräch gestellten Fragen an den Bewerber, sondern auch auf solche, die in einem Personalfragebogen gestellt werden. Der Personalfragebogen wird in der Regel mit der Einladung zum Vorstellungsgespräch oder im Anschluss an ein solches vom Arbeitgeber an aussichtsreiche Bewerber verschickt. Wird der Personalfragebogen vor dem Vorstellungsgespräch zugesandt, kommt ihm meist eine selektive Funktion zu. Es wird aufgrund der Antworten eine Vorauswahl geeigneter Bewerber getroffen. Wird erst nach dem Gespräch ein Personalfragebogen verschickt, soll damit entweder eine Bestätigung der mündlich gemachten Aussagen erfolgen oder Antworten auf nicht gestellte Fragen eingeholt werden. Dabei ist davon auszugehen, dass die schriftlichen Fragen im Personalfragebogen mit den mündlichen Fragen des Vorstellungsgesprächs häufig identisch sind.

Das Vorstellungsgespräch ist der mündliche Teil des Bewerbungsverfahrens auf eine Arbeitsstelle. Wird man zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, hat potenzmittelguru man den Arbeitgeber mit seinen schriftlichen Bewerbungsunterlagen und ggf. im Rahmen eines Telefoninterviews oder aufgrund der Beantwortung des Personalfragebogens überzeugt, dass man aus fachlicher Perspektive die richtige Person für die ausgeschriebene Stelle sein könnte. Im Vorstellungsgespräch möchte der Arbeitgeber daher den Menschen kennenlernen, der hinter der Bewerbungsmappenfassade steht. Wird bei der Durchsicht der schriftlichen Bewerbungsunterlagen hauptsächlich die fachliche Eignung für die angebotene Stelle geprüft, steht im Rahmen des Vorstellungsgesprächs die persönliche Eignung im Vordergrund.

Man kann also davon ausgehen, dass man als fachlich kompetent angesehen wird, wenn man eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erhalten hat. Nun möchte der Arbeitgeber prüfen, welcher Bewerber aufgrund seiner Persönlichkeit am besten die Stelle ausfüllen kann und ins Team passt. Bewerbungsverfahren an sich sind teuer, aber auch die Kosten, die einem Arbeitgeber dadurch entstehen, dass er sich nach einem halben Jahr eingestehen muss, dass der ausgewählte Bewerber nicht den gestellten Anforderungen entspricht, sind enorm. Daher gilt es aus Sicht des Arbeitgebers, das Bewerbungsverfahren, insbesondere das Vorstellungsgespräch so strukturiert und anforderungsbezogen wie möglich auszugestalten.

Da Personaler aufgrund ihrer Berufserfahrung in der Regel gute Menschenkenntnis besitzen, ist dem Bewerber zu raten, so authentisch wie möglich aufzutreten. Dies bedeutet allerdings nicht, dass man auf jede Frage eine ausführliche Stellungnahme abgibt, insbesondere seine Privatsphäre im Detail offenlegen muss. Zwar möchte sich der Bewerber bestmöglich darstellen. Dabei sollte er aber immer im Hinterkopf haben, dass der Arbeitgeber vorrangig sein fachliches Können verwerten möchte. Private Offenbarungen sind daher weder notwendig noch empfehlenswert. Nachvollziehbar ist jedenfalls die Intention des Arbeitgebers, so viel und detailliert wie möglich Informationen über den potentiellen neuen Mitarbeiter zu bekommen, um sich für den am besten geeignetsten Bewerber entscheiden zu können.
(Beitrag wird fortgesetzt)

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