Das Fragerecht im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens (2. Teil)

Das Vorstellungsgespräch aus juristischer Perspektive

Aus rechtlicher Sicht entsteht mit der Bewerbung ein vorvertragliches Vertrauensverhältnis, welches Rechte und Pflichten, insbesondere Offenbarungs-, Mitwirkungs- und Schutzpflichten sowohl für den Bewerber als auch den Arbeitgeber begründet. So hat der Arbeitgeber den Bewerber unter anderem darüber zu informieren, dass der Arbeitsplatz in absehbarer Zeit wegfallen wird oder hat dafür Sorge zu tragen, dass die Bewerbungsunterlagen datenschutzrechtlich einwandfrei verwahrt werden. Auch treffen Arbeitgeber und Bewerber die Offenbarungspflicht, alle wesentlichen Umstände, die für ein Arbeitsverhältnis hinsichtlich der Erfüllbarkeit der arbeitsvertraglichen Leistungspflichten wesentlich sind, anzugeben. Grundsätzlich ist festzuhalten, dass alle Angaben, die der Bewerber freiwillig macht, der Wahrheit entsprechen müssen.

Neben den wesentlichen Umständen, zu denen insbesondere die fachliche Eignung zur Arbeitsleistung zählt, gibt es weitere Umstände, die zwar nicht so wesentlich wie die Kriterien der fachlichen Eignung sind, für den Arbeitgeber allerdings wichtig und entscheidungsrelevant sein können. Er hat mithin ein berechtigtes Interesse, danach zu fragen. Allerdings kann nicht jedes berechtigte Interesse des Arbeitgebers automatisch zur rechtlichen Zulässigkeit der Frage führen. Vielmehr gilt es, das Interesse des Arbeitnehmers auf Privatsphäre zu schützen. Daher hat in solchen Fällen eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an Ausübung seiner unternehmerischen Freiheit nach Art. 12 I GG und denen des Arbeitnehmers auf Wahrung seiner Persönlichkeitsrechte nach Art. 2 I i.V.m. Art. 1 I GG stattzufinden.

So ist davon auszugehen, dass das Recht das Arbeitnehmers auf Privatsphäre dem berechtigten Interesse des Arbeitsgebers auf Information überwiegt, soweit die Fragen den engeren Privatbereich des Arbeitnehmers betreffen, also bei Fragen nach Heiratsabsicht und Familienplanung, aber auch bei Fragen nach dem allgemeinen Alkoholgenuss und Freizeitaktivitäten. Unzulässig ist auch die Frage, die sich zumindest Mütter kleiner Kinder in Vorstellungsgesprächen regelmäßig gegenübersehen, nämlich die nach der Betreuungssituation bei Krankheit der Kinder. Irrelevant für die Personalauswahl ist weiterhin regelmäßig, ob der Bewerber Sport treibt, Schulden hat oder ein Musikinstrument spielt.

Allerdings muss hier einschränkend erwähnt werden, dass eine allgemein gültige Aussage zur Zulässigkeit bzw. Unzulässigkeit von Fragen nicht getroffen werden kann. Es gilt vielmehr der Grundsatz, dass alle Fragen, die unmittelbar die fachliche und persönliche Qualifikation bezüglich der konkreten Stelle betreffen, wahrheitsgemäß zu beantworten sind. Alle anderen Fragen, insbesondere Fragen hinsichtlich der privaten Umstände, sind unzulässig. Die wahrheitsgemäße Beantwortung der Frage muss also wesentlich für den angestrebten Arbeitsplatz und die entsprechende Tätigkeit sein. Steht die Frage jedoch nicht im Zusammenhang mit der Tätigkeit, ist sie unzulässig. Eine allgemeine Ausforschung der Person ist jedenfalls nicht statthaft. So kann die Frage nach den bestehenden Vermögensverhältnissen bzw. Schulden des Bewerbers ausnahmsweise relevant sein, wenn dieser eine besondere Vertrauensstellung einnehmen soll, die insbesondere die finanziellen Interessen des Arbeitgebers betreffen. Hier hat der Arbeitgeber ein Interesse an geordneten finanziellen Verhältnissen des Bewerbers.

Fragerecht zur fachlichen Eignung

Um die fachlich und persönlich passende Person für den Job zu finden, ist es dem Arbeitgeber erlaubt, den schulischen und beruflichen Werdegang sowie die fachliche Eignung des Bewerbers zu hinterfragen. Der Arbeitgeber kann sich folglich nach den früheren Beschäftigungen, insbesondere nach den ausgeübten Tätigkeiten und den Beschäftigungszeiten beim Bewerber erkundigen. Dies schließt die Frage nach den Gründen für längere Arbeitsfreistellungen durch den früheren Arbeitgeber ein. Grundsätzlich nicht zulässig sind hingegen Fragen zum früheren Arbeitsentgelt des Bewerbers. Die Verhandlungsposition des Bewerbers im Rahmen der Gehaltsgespräche soll insoweit nicht von vornherein geschwächt werden. Ausnahmsweise kann die Entgelthöhe beim früheren Arbeitgeber allerdings in zulässiger Weise erfragt werden, nämlich wenn diesem eine gewisse Aussagekraft bezüglich der Position des Bewerbers im alten Unternehmen innewohnt und Rückschlüsse auf die Eignung des Bewerbers zulassen, z.B. leistungsabhängige Prämien. Das setzt wiederum voraus, dass die frühere und die nun angestrebte Position vergleichbare Fähigkeiten und Kenntnisse erfordern.

Zulässig sind desweiteren Fragen nach Nebentätigkeiten, Wettbewerbsverboten oder früheren Beschäftigungen beim Arbeitgeber. So ist eine frühere Beschäftigung beim Arbeitgeber für diesen insoweit relevant, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis mit dem Bewerber nach § 14 II 2 TzBfG nicht möglich ist, unabhängig davon, wie lange das alte Beschäftigungsverhältnis zurück liegt. Es würde dann vielmehr ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegen, was vielleicht nicht im Interesse des Arbeitgebers ist. Hier wird es dem Arbeitgeber jedenfalls von Seiten der Rechtsprechung nicht zugemutet, die Liste seiner ehemals angestellten Arbeitnehmer durchzusehen. Das Interesse des Arbeitgebers an der Frage eines bestehenden nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist groß, da es Auswirkungen auf das zukünftige Arbeitsverhältnis haben könnte, da der Bewerber die Tätigkeit bei Durchsetzung des Wettbewerbsverbots durch den früheren Arbeitgeber nicht antreten kann bzw. abbrechen muss. Die Frage ist mithin zulässig. Gleiches gilt für die Frage nach Nebentätigkeiten, da diese den betrieblichen Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen könnten. Der Arbeitgeber hat folglich ein berechtigtes Interesse an der Information, ob und bei wem eine Nebentätigkeit ausgeübt wird.

Beispiele für problematische, aber häufig gestellte Fragen

Die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (abrufbar unter: http://www.ejura-examensexpress.de/online-kurs/entsch_show_neu.php?Alp=1&dok_id=6290) regelmäßig als unzulässige geschlechtsspezifische Benachteiligung zu werten und verstößt daher gegen das Diskriminierungsverbot des § 7 I AGG. Dies gilt nach neuester Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (abrufbar unter: http://www.stapfundscholl.de/news/bag848.htm) selbst in solchen Fällen, in denen die Schwangere eine Position bekleiden soll, die sie aufgrund ihrer Schwangerschaft von Anfang an nicht ausüben kann, z.B. als Fotomodell oder als Chemielaborantin (Mutterschutz). Auch wenn die Stelle selbst als Schwangerschafts- bzw. Elternzeitvertretung ausgeschrieben ist, hat der Arbeitgeber kein Recht nach einer Schwangerschaft zu fragen, selbst wenn er in einem halben Jahr, für die Schwangerschaftsvertretung eine Schwangerschaftsvertretung suchen muss. Der finanzielle Schaden des Arbeitgebers tritt in solchen Fällen im Rahmen der Interessenabwägung gegenüber einer möglichen Diskriminierung von Schwangeren zurück.

Nicht zulässig sind weiterhin solche Fragen nach der Religions-, Gewerkschafts- und Parteizugehörigkeit. Zwar hat der Arbeitgeber nach der Einstellung im Rahmen der Entgeltabrechnung ein berechtigtes Interesse daran, zu erfahren, ob bzw. welcher Religion der Arbeitnehmer angehört, vor der Einstellung muss ihm dies jedoch nicht offenbart werden, um eine Diskriminierung zu vermeiden. Gleiches gilt für die Partei- und Gewerkschaftszugehörigkeit (Art. 9 III 2 GG). Ausnahmen gelten jedoch für kirchliche Einrichtungen und so genannte Tendenzbetriebe, also gewerkschaftliche oder parteiliche Unternehmen, die nach einer inneren Verbundenheit des Bewerbers fragen können.

Ob der Bewerber körperbehindert ist, ist nur dann von ihm zu offenbaren, wenn es wesentlich und entscheidend für die Arbeitstätigkeit ist. Dies gilt auch für die Frage nach einer Schwerbehinderteneigenschaft (Art. 3 III 2 GG, § 81 I SGB IX, § 11 I 1 AGG). Obwohl der Arbeitgeber bei Beschäftigung schwerbehinderter Arbeitnehmer zusätzlichen Verpflichtungen unterliegt, wird eine solche Frage im Vorstellungsgespräch als unzulässig gewertet, da sie zu einer diskriminierenden Entscheidung gegen den schwerbehinderten Bewerber führen könnte. Um dem Arbeitgeber ein rechtmäßiges Verhalten (§§ 77, 88 IV 1 125 SGB IX) zu ermöglichen, kann er, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat, nach der Schwerbehinderteneigenschaft fragen.

Von der Frage der Behinderung zu unterscheiden ist die Frage nach Krankheiten. Diese unterliegen nicht dem besonderen Schutz des AGG, sind also nach den allgemeinen Grundsätzen zu beantworten. Da Krankheiten der Intimsphäre zuzuordnen sind, ist ein strenger Maßstab anzulegen. So ist die offene allgemeine Frage nach dem Gesundheitszustand nicht erlaubt. Eine Frage bezüglich Krankheiten ist schließlich nur dann zulässig und wahrheitsgemäß zu beantworten, wenn aufgrund der Erkrankung die Eignung des Bewerbers für die angestrebte Stelle auf Dauer oder in regelmäßigen Abständen erheblich beeinträchtigt oder ganz aufgehoben ist. Auch eine Ansteckungsgefahr für Kollegen und Kontaktpersonen spricht für eine Offenbarungspflicht des Bewerbers. So darf nach einer AIDS- Erkrankung gefragt werden, da die Krankheit bereits ausgebrochen ist. Nach einer HIV- Erkrankung darf hingegen nicht gefragt werden, da hier lediglich eine Infizierung mit dem HIV- Virus vorliegt, der aber noch nicht ausgebrochen ist.

Anders ist die Sachlage allerdings zu beurteilen, wenn für Kollegen oder Kontaktpersonen ein erhöhtes Ansteckungsrisiko gegeben ist, z.B. als HIV- infizierte OP- Schwester. Auch als Krankheit gelten Alkohol- und Drogensucht, soweit sie noch therapierbar sind. Hier ist anhand der angestrebten Tätigkeit zu beurteilen, ob ein alkohol- oder drogensüchtiger Mensch die Arbeit ohne Beeinträchtigungen verrichten kann. Ist die Sucht nicht mehr therapierbar, gilt die Krankheit übrigens als Behinderung und ist nach diesen Maßstäben zu beurteilen. Die Frage ist folglich zulässig, wenn die Tätigkeit zwingend voraussetzt, dass der Arbeitnehmer nicht alkohol- oder drogenabhängig ist. Unzulässig sind in diesem Zusammenhang schließlich noch Fragen danach, ob der Bewerber Raucher ist oder eine genetische Veranlagung für Suchtverhalten hat.

Auch die Frage nach Vorstrafen ist grundsätzlich unzulässig. Der Arbeitgeber kann nur dann in rechtmäßiger Weise nach Vorstrafen fragen, wenn dies für die angestrebte Tätigkeit konkret erforderlich ist. Dies gilt z.B. für Berufskraftfahrer hinsichtlich Verkehrsdelikte oder Vermögensdelikte (Diebstahl), die von einem Kassierer begangen worden sind. Hier geht man davon aus, dass die persönliche Eignung für die Stelle zweifelhaft ist. Allerdings muss der Bewerber nur solche Vorstrafen angeben, die im polizeilichen Führungszeugnis aufgenommen worden sind und noch nicht tilgungsreif sind (§§ 53 I, 51 BZRG). In diesem Zusammenhang ist es dem Arbeitgeber auch gestattet, nach laufenden Ermittlungsverfahren bezüglich einschlägiger Delikte zu fragen, da der Ausgang eines solchen Ermittlungsverfahrens unmittelbare Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis nach sich ziehen könnte.

Grundsätzlich unzulässig ist schließlich die häufig im Rahmen von Personalfragebögen auftauchende Frage nach Lohnpfändungen oder Lohnabtretungen. Ob der Bewerber Teile seines Arbeitsentgeltes verpfändet bzw. abgetreten hat, spielt für das Auswahlverfahren keine Rolle. Eine Ausnahme gilt nur insoweit, dass die angestrebte Position eine besondere Vertrauensstellung im Unternehmen wahrnimmt. Hier wird befürchtet, dass ein Arbeitnehmer, welcher sich in finanziellen Schwierigkeiten befindet, der Versuchung unterliegen könnte, seine Position zum eigenen Vorteil auszunutzen und den Arbeitgeber dadurch zu schädigen. Beispielhaft sei hier die Position als Einkäufer genannt, der sich durch Schmiergeldzahlungen dazu entscheiden könnte, das weniger günstige Angebot eines Unternehmens anzunehmen, also die für seinen Arbeitgeber teureren Produkte einzukaufen.

(Beitrag wird fortgesetzt)

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