Arbeitsmarktperspektiven für Jungakademiker: immer öfter nur befristet!

Es ist schon paradox. Die Zahl befristeter Arbeitsverhältnisse ist trotz eines boomenden Arbeitsmarktes und eines wiederholt beschworenen „Fachar­beiter­mangels“ auch in jüngerer Zeit noch einmal angestiegen; sie hat inzwischen ein nie gekanntes Ausmaß erreicht. Betroffen sind – wie jüngere statistische Erhebungen zeigen – vor allem Berufs­anfänger und unter diesen wiederum die Absolventen von Hochschulen.

Eine Befristungsabrede ist vor allem für den Arbeitgeber vorteilhaft: Das Arbeits­ver­hältnis endet zum vereinbarten Termin, ohne dass er noch eine Kündigung aus­sprechen müsste, die womöglich zu einem kostenintensiven Kündigungsprozess mit ungewissem Ausgang führt. Der Arbeitnehmer ist hingegen nicht nur ohne jeden Bestandsschutz, er weiß auch nicht, ob der Arbeitgeber bei Fristablauf zu einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bereit ist. Könnte der Arbeitgeber fortlaufend befristete Arbeitsverträge abschließen und am Ende der Frist jeweils frei über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entscheiden, würde dies den Kündi­gungs­schutz des Arbeitnehmers vollständig leer laufen lassen. Dieser Zusammen­hang hat die Rechtsprechung schon frühzeitig bewogen, die Befristung von Arbeits­ver­hältnissen einzuschränken und an einen Sachgrund zu binden. An diese Konzeption hat auch das 2001 in Kraft getretene Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) angeknüpft, allerdings gewisse Ausnahmen zugelassen.

Das jetzt festzustellende Ausmaß befristeter Arbeitsverhältnisse zeigt, dass die Ausnahmen zur Regel geworden sind. Von daher wäre es am Gesetzgeber, dieser Entwicklung Grenzen zu setzen. In dem im Dezember 2013 abgeschlossenen Koalitionsvertrag („GroKo-Deal“) kommen befristete Arbeits­verhältnisse aber erst gar nicht vor.

Wachsendes Prekariatsrisiko 

Das Phänomen des „befristeten Akademikers“ drückt sich vor allem in Zahlen aus: Wie das Statistische Bundesamt im August 2013 mitteilte, wird fast jeder dritte junge Akade­miker – exakt sind es 32 Prozent – nur befristet eingestellt. Diese Zahl  liegt deutlich über dem Durchschnitt der Altersgruppe, in der nur rund 17 Prozent in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen.

https://www.destatis.de/DE/Publikationen/STATmagazin/Arbeitsmarkt/2013_05/2013_05 Beschaeftigte.html

Auffallend an diesen Zahlen ist, dass die Beschäftigung des akademischen Nachwuch- ses über Zeit­verträge von Branche zu Branche recht unterschiedlich ausfällt: Im Bereich der Finanz- und Versicherungsdienstleister beträgt die Befristungsquote nur sieben Prozent und im verarbeitenden Gewerbe liegt sie mit 11 Prozent noch relativ niedrig, in der öffentlichen Verwaltung aber sind bereits 29 Prozent nur befristet tätig. Und besonders verbreitet ist die Befristung an Hochschulen: 80,0 % der dort beschäftigten 25- bis 29-jährigen mit akademischem Abschluss hatten nur einen Zeitvertrag.

Generation Probezeit

Die Zahlen bestätigen einen Trend, den Experten bereits seit geraumer Zeit am deut- schen Arbeitsmarkt beobachten, nämlich den zu einer immer höheren Quote befristeter Arbeitsverhältnisse: So stieg der Anteil der befristet Beschäftigten an allen Arbeits- verhältnissen zwischen 1991 und 2010 merklich an, und zwar von 5,7 auf 10 Prozent. Noch deutlicher wird die Entwicklung, wenn man auf die neu abgeschlossenen Verträge abstellt: Waren im Jahre 2001 lediglich 32 Prozent der neuen Arbeitsverträge befristet, lag diese Quote im vergangenen Jahr bereits bei 47 Prozent. Danach hat mittlerweile bereits jeder zweite neue Arbeitsvertrag ein Verfallsdatum.

https://www.destatis.de/DE/Publikationen/STATmagazin/Arbeitsmarkt/2010_03b/ Arbeitsmarkt2010_03b.html

Die Ursache für diese Entwicklung geht zum einen darauf zurück, dass die Unterneh- men die Befristungsmöglichkeiten, die ihnen das TzBfG einräumt, sehr großzügig einsetzen: § 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt eine Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren ohne dass hierfür ein Sachgrund (Vertretung etc.) gegeben sein muss. Im Falle neugegründeter Unter- nehmen lässt sich die Befristungsdauer sogar auf bis zu vier Jahren erweitern, § 14 Abs. 2a TzBfG. Damit erhalten die Unternehmen die Möglichkeit, die übliche Probezeit von drei bis sechs Monaten, bis zu der sie sich über die Übernahme eines neuen Mitarbeiters in der Vergangenheit im Klaren werden mussten, zu verlängern; die Probezeit beträgt jetzt in der Regel also zwei Jahre. Zudem wird es den Unternehmen – wie zahlreiche Befristungsfälle im Industriebereich in den letzten Jahren zeigen – möglich gemacht, sich gegen alle Eventualitäten der wirtschaftlichen Entwicklung abzusichern und das Risiko eines Konjunktur­abschwungs auf die Arbeitnehmer zu verlagern.

Über diese Möglichkeiten hinaus gesteht das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) in seinen §§ 1 – 3 den Hochschulen spezielle Befristungsregelungen zu, wovon diese unter dem Druck sinkender staatlicher Zuwendungen verstärkt Gebrauch. machen. Diese Befristungspraxis der Hochschulen trägt maßgeblich nicht nur zu den hohen Befristungsquoten der Studienabsolventen bei, sie führt auch dazu, dass unter den älteren Beschäftigten im Hochschulbereich die Anteile befristeter Arbeitsverträge über- durchschnittlich hoch ausfallen.

Der „Flexibilisierungsbeitrag“ der Rechtsprechung

Und nicht zuletzt hat die jüngere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) das Befristungstor durch eine großzügige „Auslegung“ des §14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG weiter geöffnet: Nach dieser Vorschrift ist eine (sach­grundlose) Befristung nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber „bereits zuvor“ ein befristetes oder unbefristetes Arbeits­verhältnis bestand. Es soll vermieden werden, dass ein Unternehmen, das einen Arbeit- nehmer bereits einmal beschäftigt hat, erneut auf eine Befristung zurückgreift. Das Gericht  interpretierte den Begriff „zuvor“ daher lange Zeit auch dahingehend, dass jedes irgendwann in der Vergangenheit liegende Arbeitsverhältnis eine sach­grundlose Befristung unmöglich machte.

2011 stellte es sich dann aber der 7. Senat des Gerichts auf den Standpunkt, dass eine „Zuvorbeschäftigung“ nicht vorliege, wenn ein früheres Arbeits­ver­hältnis mehr als drei Jahre zurückliege. Begründet wurde dies mit einer an dem Sinn und Zweck der Norm orientierten verfassungskonformen Aus­le­gung: Das Verbot der „Zuvor­be­schäftigung“ solle Befristungs­ketten und den Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindern. Ein solches Risiko bestehe nicht, wenn frühere Beschäftigungen länger zurücklägen. Hier würde sich das Verbot eher zu einem „Einstellungshindernis“ entwickeln, als dass es, wie vom Gesetzgeber an sich vorgesehen, dem Arbeitneh­mer die Überbrückung in ein Dauer- arbeitsverhältnis ermögliche.

BAG v. 06.04.2011 – 7 AZR 716/09, NZA 2011, 905 = AP Nr. 82 zu § 14 TzBfG

Ergebnis und Begründung dieser Entscheidung verraten viel über das Vorver­ständ­nis der Richter: Nicht nur dass der Senat mit dem Postulat einer Dreijahresfrist eine nur dem Gesetzgeber zustehende Rechtsschöpfung außerhalb des offen­sichtlich entgegen­stehen-den Gesetzeswortlauts vornimmt und sich dabei, wie sich den Gesetzesmaterialien unmissverständlich entnehmen lässt („nur einmalige Möglichkeit der Befristung ohne Sachgrund“), dem Willen des Gesetzgebers zuwider handelt. Die Begründung des Senats knüpft auch an den neoliberalen Grundsatz an, wonach ein höherer Arbeitnehmerschutz letztendlich nur zu Lasten der Arbeitnehmer wirkt.

In einem neueren Urteil schreibt das BAG unbeirrt von aller geäußerten Kritik seine Rechtsprechungslinie fort. Inhaltlich geht der 7. Senat sogar noch einen Schritt weiter und vertritt nunmehr ausdrücklich die Ansicht, dass ein zeitlich unbeschränktes Vor­be­schäftigungsverbot verfassungswidrig (!) wäre.

BAG v. 21. 09. 2011 − 7 AZR 375/10, NZA 2012, 255 = AP Nr. 82 zu § 14 TzBfG

Jüngst hat das Landesarbeits­ge­richt Stuttgart den Mut gefunden, dem BAG zu wider- sprechen; es will an dem Vorbe­schäftigungsverbot festhalten.

LAG Baden-Württemberg v. 26.09.2013 – 6 Sa 28/13, ArbRAktuell 2013, 555

Es ist aber zu vermuten, dass die Entscheidung, die inzwischen mit der – zugelassenen – Revision angegriffen wird, vor dem BAG keinen Bestand haben und wieder aufgehoben werden wird.

Korrektur durch Gesetzgeber?

Von Seiten der Rechtsprechung kann deshalb wohl kaum Unterstützung bei der Begren­zung der Befristungsvorschriften erwartet werden. Dem skizzierten Befristungsbefund Einhalt gebieten, wird letztlich nur der Gesetz­geber können. Von ihm kann erwartet werden, dass er durch die Aufhebung der sachgrundlosen Befristung in § 14 Abs. 2 TzBfG ein Zeichen setzt, wonach die Befristung ein Ausnahme­tatbestand zu sein hat. Zudem wäre das WissZeitVG einer kritischen Revision zu unterziehen.

Tatsächlich hat der für Soziales zuständige Koalitions­partner in der Opposition – unter der Maxime Überschrift „Langfristige Perpektiven statt sachgrundlose Befristung“ – noch eine Aufhebung des § 14 Abs. 2 TzBfG gefordert:

http://dip21.bundestag.de/dip21/btd/17/017/1701769.pdf

Zur Begründung wird in der Gesetzesinitiative darauf hingewiesen, dass von den erleichterten Befristungs­mög­lichkeiten nicht die erhofften arbeitsmarktpolitischen Effekte ausgegangen seien. Auch sei die sog. „Brückenfunktion“ der befristeten Beschäftigungs­verhältnisse zweifelhaft. Vielmehr gehe von befristeten Arbeitsverhältnissen ein erhöhtes Prekariatsrisiko aus und die Lebensplanung werde erschwert. Deshalb müssten befristete Arbeitsverhältnisse auf das Notwendige zurückgedrängt werden. Menschen, die in der Arbeitswelt keine Sicherheit vorfänden, hätten auch keine Sicherheit im Privatleben. Ihnen falle es schwer, eine Familie zu gründen sowie Beruf und bürgerschaftliches Engagement zu vereinbaren.

Allerdings findet sich von diesen – sehr zutreffenden – Feststellungen nichts im Dezember-Koalitionsvertrag. Befristete Arbeitsverhältnisse werden darin mit keinem Wort erwähnt. Die „Befristungsorgie“ kann weitergehen.