Der Arbeitnehmerbegriff

Der Begriff des Arbeitnehmers eröffnet den Anwendungsbereich des Arbeitsrechts. Wird jemand als Arbeitnehmer qualifiziert, kommt er in den umfassenden Genuss der arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften in Form des Kündigungs-, Urlaubs- und Entgeltfortzahlungsrechts. Trotz dieser erheblichen Bedeutung hat der Arbeitnehmerbegriff keine gesetzliche Definition erfahren. Zurückgreifend auf die von Alfred Hueck im Jahr 1925 aufgestellte Definition: „Arbeitnehmer sind die auf Grund privatrechtlichen Vertrages im Dienst eines andern zur Arbeit verpflichteten Personen.“ (Hueck/ Nipperdey Lehrbuch des Arbeitsrechts 1931, S. 35) haben Rechtsprechung und Literatur Kriterien entwickelt, anhand derer die Bestimmung der Arbeitnehmereigenschaft erfolgen kann. Die den Arbeitnehmerbegriff ausfüllenden Elemente sind also das Vorliegen eines privatrechtlichen Vertrages (1), eine Dienstleistung (2) sowie die persönliche Unselbständigkeit (3).

(1) privatrechtlicher Vertrag
Rechtsgeschäftliche Grundlage für die Tätigkeit eines Arbeitnehmers ist ein privatrechtlicher Vertrag, also das Vorliegen zwei übereinstimmender Willenserklärungen in Bezug auf die Erbringung und Entgeltung von unselbständigen Dienstleistungen. Damit soll einerseits gewährleistet werden, dass es sich bei der Leistungsverpflichtung um eine beiderseits freiwillige handelt. Andererseits, dass öffentlich- rechtliche Anstellungsverhältnisse wie das der Beamten, sowie familien-, vereins- und gesellschaftsrechtliche Rechtsverhältnisse, die eine Dienstleistung zum Gegenstand haben, vom Anwendungsbereich des Arbeitsrechts ausgeklammert werden, da diese in einem anderen tatsächlichen und rechtlichen Kontext stehen.

(2) Dienstleistung
Nach § 622 II BGB können Gegenstand eines Dienst- und damit auch eines Arbeitsvertrages Dienste jeder Art sein. Dieser weite Dienstleistungsbegriff wird nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts und einer weit verbreiteten Ansicht in der Literatur dahingehend eingeschränkt, dass damit jedes Verhalten, welches der Befriedigung fremder Bedürfnisse dient und im Wirtschaftsleben als Arbeit verstanden wird, erfasst ist (BAG AP Nr. 6 zu § 611 BGB (Mehrarbeitsvergütung); Preis Lehrbuch S. 57; Hueck/ Nipperdey Grundriss S. 27; Schaub/ Vogelsang § 8 Rn.). Danach gelten hobbymäßige, sportliche und spielerische Betätigungen nicht als Dienstleistungen im Sinne des § 622 II BGB, wenn sie lediglich um ihrer selbst Willen ausgeführt werden (BAG AP Nr. 51 zu § 611 BGB (Abhängigkeit); Preis Lehrbuch S. 58; Schaub/ Vogelsang § 8 Rn. 14).

(3) persönliche Abhängigkeit
Über das Kriterium der persönlichen Abhängigkeit wird zwischen dem unselbständigen Arbeitnehmer und dem selbständigen Dienstnehmer unterschieden. Keine Rolle für diese Abgrenzung spielt insoweit die wirtschaftliche Abhängigkeit des Dienstleistenden, da dessen Vermögensverhältnisse keinerlei Aussagekraft bezüglich der Ausgestaltung des Dienstverhältnisses zukommt. Entscheidend für die Beurteilung, ob ein Arbeitsverhältnis vorliegt, ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts vielmehr der Grad der persönlichen Abhängigkeit des Dienstnehmers gegenüber dem Dienstberechtigten, der aufgrund der Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen ist (BAG AP Nr. 7, 10, 133 zu § 611 BGB (Lehrer); BAG AP Nr. 6, 12, 14, 21, 23, 24, 26, 42, 53, 61, 66, 73, 74 zu § 611 BGB (Abhängigkeit)). Maßgeblich sind insoweit die das Rechtsverhältnis prägenden charakteristischen Merkmale, wie sie sich aus dem Inhalt des Vertrages und der praktischen Durchführung sowie der Gestaltung der Vertragsbeziehungen ergeben. Dabei wird kein starrer Arbeitnehmerbegriff zugrundegelegt, sondern es wird von einem Arbeitnehmertypus ausgegangen, also einem typischen Arbeitnehmer, wie er sich in der Rechtswirklichkeit idealtypisch darstellt (BAG AP Nr. 34 zu § 611 BGB (Abhängigkeit)). Anhand von Indizien ist im Rahmen einer Gesamtbetrachtung also festzustellen, ob eine selbständige oder unselbständige Beschäftigung vorliegt. Dabei ist es nicht erforderlich, dass alle Kriterien der persönlichen Abhängigkeit zwingend und vollständig gegeben sein müssen.
Von persönlicher Abhängigkeit ist zu sprechen, wenn der Dienstleistende fremdbestimmte Arbeit leistet. Wann von einer Fremdbestimmtheit auszugehen ist, lässt sich anhand von Kriterien, die das Bundesarbeitsgericht im Rahmen seiner Arbeitnehmertypologie herausgearbeitet hat, feststellen. Kernelement stellt insoweit die Weisungsgebundenheit dar. Im Umkehrschluss zu § 84 I S. 2 HGB zeichnet sich eine unselbständige Beschäftigung insbesondere durch das Weisungsrecht des Dienstgebers in Bezug auf die vorgegebene Arbeitszeit und Arbeitsgestaltung aus. Neben der zeitlichen und inhaltlichen Unterworfenheit des Arbeitnehmers unter die Vorgaben des Arbeitgebers gilt es die örtliche und fachliche Weisungsgebundenheit zu beachten. Kann der Dienstnehmer danach Inhalt, Ort, Zeit und Dauer seiner Beschäftigung nicht autonom bestimmen, spricht dies für die Arbeitnehmereigenschaft des Beschäftigten.
Teil der Weisungsabhängigkeit ist die Einbindung des Arbeitnehmers in die Arbeits- und Betriebsorganisation des Arbeitgebers. Dabei ist insbesondere auf die Einbindung in die betriebliche Hierarchie und in die tatsächliche Arbeitsstruktur abzustellen (BAG AP Nr. 26 zu § 611 BGB (Abhängigkeit); Schaub/ Vogelsang § 8 Rn. 30). Ist der Beschäftigte also organisatorisch von den Einrichtungen des Unternehmers abhängig oder ist eine arbeitsorganisatorische Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitern zwingend, ist von einer Qualifizierung des Beschäftigten als Arbeitnehmer auszugehen. Gleiches gilt bei Einbindung des Beschäftigten in die Dienst-, Organisations- und Produktionspläne des Unternehmers oder bei Verpflichtung zur Berichtspflicht gegenüber dem Unternehmer.
Insoweit gilt es jedoch den Wandel vom Industrie- zum Dienstleistungszeitalter zu berücksichtigen. Lag der von Hueck Anfang des 20. Jahrhunderts entwickelten Definition des Arbeitnehmerbegriffs die Figur des klassischen Fabrikarbeiters zugrunde, wird die heutige Arbeitswelt überwiegend von im Dienstleistungssektor tätigen Menschen geprägt (So arbeiten heute ca. 70,3 Prozent der Erwerbstätigen im tertiären Bereich, also im Dienstleistungssektor, hingegen nur noch 27,2 Prozent der Beschäftigten sind im produzierenden Gewerbe und 2,4 Prozent im primären Bereich (Land- und Forstwirtschaft, Fischerei) tätig. Quelle: Eurostat in Reichold S. 2). Die Ausgestaltung der Beschäftigungsverhältnisse ist dabei aufgrund der fehlenden Notwendigkeit für starre Strukturen und dem gesteigerten Bedürfnis nach Eigenverantwortung und Flexibilität nunmehr sehr vielgestaltig, wie sich anhand der Entwicklung flexibler Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit und Arbeitskontingentierung sowie Home- Office- Vereinbarungen ablesen lässt. Diese Strukturänderungen der Arbeitswelt machen es noch schwieriger als früher, anhand der Weisungsgebundenheit zwischen abhängiger und unabhängiger Beschäftigung zu unterscheiden. Allgemein anerkannt ist daher, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich bestimmter Aspekte stark eingeschränkt bzw. sogar entfallen kann. Ein vollständiger Verzicht auf das Weisungsrecht ist jedoch nicht möglich. Ist ein Dienstnehmer mithin weder fachlich oder örtlich noch zeitlich oder inhaltlich dem Weisungsrecht des Unternehmers unterworfen, spricht dies gegen die Arbeitnehmereigenschaft des Beschäftigten.
Weitere Indizien, die für eine unselbständige Beschäftigung sprechen, sind die Verpflichtung zum höchstpersönlichen Handeln, die Dauer der Beschäftigung, die mangelnde Verfügungsmacht über die Arbeitsmittel sowie die Vereinbarung über die Zahlung eines Entgelts. Hilfreich sind diese Indizien allerdings nur im Rahmen einer Einzelfallbetrachtung, da auch selbständig Beschäftigte vertraglich zur höchstpersönlichen Leistungserbringung verpflichtet sein können oder ausschließlich auf Arbeitsmittel des Unternehmens zurückgreifen. Andererseits sind bezüglich der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses sowohl kurz- als auch langfristige Vertragsverhältnisse in Form eines reinen Dienstvertrages oder Arbeitsvertrages möglich. Die Zahlung eines Entgelts spielt schließlich nur in solchen Fällen eine Rolle, in denen zwischen einem Beschäftigungsverhältnis und einem karitativen oder mitgliedschaftlichen Rechtsverhältnis abzugrenzen ist.

Kritik
Nicht unerwähnt bleiben kann schließlich die Kritik, die dem Arbeitnehmerbegriff und der typologischen Bestimmungsmethode des Bundesarbeitsgerichts entgegengebracht wird. Dabei wurde teilweise versucht, selbst einen griffigen Arbeitnehmerbegriff zu entwickeln, das Problem der Abgrenzung zwischen Arbeitnehmer und freiem Dienstnehmer auf die Ebene der Vertragsfreiheit hinsichtlich der Vertragsgestaltung (Adomeit NJW 2003, 2356 ff.; Loritz ZfA 2003, 629 (639)) und Vertragstypenwahl (Lieb RdA 1975, 49 (51); Grunsky AuR 1978, 126 ((127)) zu heben oder eine gestufte Anwendbarkeit des Arbeitsrechts zu entwickeln (Hümmerich NJW 1998, 2625 (2633); Zeuner RdA 1975, 84 (88); Reinecke ZIP 1998, 581 (588); Hromadka NZA 1998, 1 (5); ders. NZA 1997, 569 (579); ders. NZA 1997, 1249 (1255); Heinze NZA 1997, 1 (3)). Auch versuchte man, die Definition des Arbeitnehmers um das Element der sozialen Schutzbedürftigkeit (Lieb RdA 1977, 210 (215 f.); Beuthien/ Wehler RdA 1978, 1 (5f.)) zu erweitern bzw. anstatt auf die persönliche Abhängigkeit auf die Verteilung des Unternehmerrisikos (R. Wank, Arbeitnehmer und Selbständige, 1. Auflage, München 1988, S. 23 ff.) abzustellen. Einen gänzlich anderen Weg beschreitet ein anderer Teil der rechtswissenschaftlichen Literatur, indem zwar an dem herkömmlichen Begriff des Arbeitnehmers festgehalten wird, die Anwendung des Arbeitsrechts allerdings in differenzierter Weise erfolgen soll (Hümmerich NJW 1998, 2625 (2625 ff.); Zeuner RdA 1975, 84 (88); Reinecke ZIP 1998, 581 (587); Hromadka NZA 1997, S. 569 ff, 1249 ff., 1998, 1 ff.; Heinze NZA 1997, 1 ff.). Damit wird dem dem Arbeitsrecht innewohnenden „Alles- oder- Nichts- Prinzip“ eine Absage erklärt, wonach bei Bejahung der Arbeitnehmereigenschaft der umfängliche Schutz des Arbeitsrechts greift, bei Annahme einer selbständigen Tätigkeit hingegen keinerlei arbeitsrechtliche Schutzvorschriften Geltung beanspruchen können. Ähnlich wird in der aktuellen Diskussion unter dem Motto „One size fits all?“ argumentiert, wenn insbesondere Führungskräfte in Wirtschaftsunternehmen, Fernsehmoderatoren und Sportprofis über eine Erweiterung der Regelungen zum leitenden Angestellten aus dem allgemeinen, insbesondere dem kündigungsschutzrechtlichen Anwendungsbereich des Arbeitsrechts herausgenommen werden (Bauer/ von Medem NZA 2013, S. 1233 ff.; Bayreuther NZA 2013, S. 1238 ff.).

Fazit

Ob und inwieweit die jüngsten Forderungen in Bezug auf die – mittelbaren – Änderungen des Arbeitnehmerbegriffs überhaupt Eingang in einen juristischen Diskurs finden, bleibt abzuwarten. Festzustellen ist, dass die Qualifizierung eines Arbeitnehmers grundsätzlich anhand der vom Bundesarbeitsgericht angewendeten typologischen Gesamtbetrachtung nach den Kriterien privatrechtlicher Vertrag, Dienstleistung und persönliche Abhängigkeit erfolgen kann. Dabei stellt diese Methode aufgrund ihrer Flexibilität die Weichen für einen weiten und sich den wandelnden Gegebenheiten anpassungsfähigen Arbeitnehmerbegriff.