Der Arbeitnehmerbegriff

Der Begriff des Arbeitnehmers eröffnet den Anwendungsbereich des Arbeitsrechts. Wird jemand als Arbeitnehmer qualifiziert, kommt er in den umfassenden Genuss der arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften in Form des Kündigungs-, Urlaubs- und Entgeltfortzahlungsrechts. Trotz dieser erheblichen Bedeutung hat der Arbeitnehmerbegriff keine gesetzliche Definition erfahren. Zurückgreifend auf die von Alfred Hueck im Jahr 1925 aufgestellte Definition: „Arbeitnehmer sind die auf Grund privatrechtlichen Vertrages im Dienst eines andern zur Arbeit verpflichteten Personen.“ (Hueck/ Nipperdey Lehrbuch des Arbeitsrechts 1931, S. 35) haben Rechtsprechung und Literatur Kriterien entwickelt, anhand derer die Bestimmung der Arbeitnehmereigenschaft erfolgen kann. Die den Arbeitnehmerbegriff ausfüllenden Elemente sind also das Vorliegen eines privatrechtlichen Vertrages (1), eine Dienstleistung (2) sowie die persönliche Unselbständigkeit (3). read more

Die Anhörung des Betriebsrates gemäß § 102 BetrVG

Nach § 102 I 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Diese Vorschrift verfolgt dabei die Intention, dem Betriebsrat die Möglichkeit zu geben, den Arbeitgeber von seinem Kündigungsvorhaben abzubringen bzw. auf dieses arbeitnehmerfreundlich einzuwirken. Das Anhörungsrecht des Betriebsrates stellt insoweit eines der wichtigsten betriebsverfassungsrechtlichen Mitwirkungsrechte dar. Ist § 102 BetrVG in seinem Wortlaut eindeutig, gilt es, sich die vielschichtigen Anforderungen und Konsequenzen dieser Norm vor Augen zu halten.

Anwendungsbereich

Zum Geltungsbereich des § 102 BetrVG ist festzustellen, dass dieser selbstverständlich nur zur Anwendung gelangen kann, wenn tatsächlich ein Betriebsrat besteht, unabhängig von seiner Größe. Ist der Betriebsrat zwar schon gewählt, aber noch nicht zu seiner konstituierenden Sitzung zusammengekommen, bestehen keine Mitwirkungsrechte. read more

Das Fragerecht im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens (3. Teil)

Konsequenzen

Abschließend stellt sich die Frage, welche Konsequenzen die wahrheitswidrige Beantwortung einer Frage im Vorstellungsgespräch nach sich ziehen. Selbstverständlich ist hier zwischen einer rechtlich zulässigen und einer rechtlich unzulässigen Frage zu unterscheiden.

Rechtlich zulässige Fragen muss der Bewerber wahrheitsgemäß beantworten. Tut er dies nicht und erfährt der Arbeitgeber nach Einstellung davon, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach § 123 I BGB wirksam aufgrund arglistiger Täuschung anfechten. Eine wirksame Anfechtung nach § 123 I BGB setzt eine widerrechtliche Täuschungshandlung voraus. Diese Handlung kann sowohl in einem positiven Tun, z.B. in einer Lüge erfolgen, aber auch durch Unterlassen bewirkt werden, soweit eine Pflicht zur Aufklärung besteht. Dies ist beispielsweise gegeben bei Nichterwähnung eines chronischen Rückenschadens, wenn man sich als Lagerarbeiter bewirbt. Die Täuschung ist widerrechtlich, wenn der Bewerber zur wahrheitsgemäßen Beantwortung der Frage verpflichtet ist, es sich also um eine zulässige Frage handelt. read more

Das Fragerecht im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens (2. Teil)

Das Vorstellungsgespräch aus juristischer Perspektive

Aus rechtlicher Sicht entsteht mit der Bewerbung ein vorvertragliches Vertrauensverhältnis, welches Rechte und Pflichten, insbesondere Offenbarungs-, Mitwirkungs- und Schutzpflichten sowohl für den Bewerber als auch den Arbeitgeber begründet. So hat der Arbeitgeber den Bewerber unter anderem darüber zu informieren, dass der Arbeitsplatz in absehbarer Zeit wegfallen wird oder hat dafür Sorge zu tragen, dass die Bewerbungsunterlagen datenschutzrechtlich einwandfrei verwahrt werden. Auch treffen Arbeitgeber und Bewerber die Offenbarungspflicht, alle wesentlichen Umstände, die für ein Arbeitsverhältnis hinsichtlich der Erfüllbarkeit der arbeitsvertraglichen Leistungspflichten wesentlich sind, anzugeben. Grundsätzlich ist festzuhalten, dass alle Angaben, die der Bewerber freiwillig macht, der Wahrheit entsprechen müssen. read more

Das Fragerecht im Rahmen des Bewerbungsverfahrens (1. Teil)

Das Vorstellungsgespräch aus personalwirtschaftlicher Sicht

Aus juristischer Sicht birgt das Bewerbungsverfahren, insbesondere das Vorstellungsgespräch eine gewisse Brisanz, da nach dem im Jahr 2006 eingeführten Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die rechtliche Zulässigkeit der in einem Vorstellungsgespräch gern gestellten Fragen weitere Grenzen erfahren hat. Stellte sich früher die Problematik nach der Zulässigkeit einer Frage mit der Konsequenz der Anfechtbarkeit bzw. der statthaften Lüge, öffnet das AGG nunmehr bei unzulässigen Fragen das Tor zu Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen.

Die Problematik des Fragerechts des Arbeitgebers im Rahmen von Bewerbungsverfahren bezieht sich dabei nicht nur auf die in einem Vorstellungsgespräch gestellten Fragen an den Bewerber, sondern auch auf solche, die in einem Personalfragebogen gestellt werden. Der Personalfragebogen wird in der Regel mit der Einladung zum Vorstellungsgespräch oder im Anschluss an ein solches vom Arbeitgeber an aussichtsreiche Bewerber verschickt. Wird der Personalfragebogen vor dem Vorstellungsgespräch zugesandt, kommt ihm meist eine selektive Funktion zu. Es wird aufgrund der Antworten eine Vorauswahl geeigneter Bewerber getroffen. Wird erst nach dem Gespräch ein Personalfragebogen verschickt, soll damit entweder eine Bestätigung der mündlich gemachten Aussagen erfolgen oder Antworten auf nicht gestellte Fragen eingeholt werden. Dabei ist davon auszugehen, dass die schriftlichen Fragen im Personalfragebogen mit den mündlichen Fragen des Vorstellungsgesprächs häufig identisch sind. read more