Der Arbeitnehmerbegriff

Der Begriff des Arbeitnehmers eröffnet den Anwendungsbereich des Arbeitsrechts. Wird jemand als Arbeitnehmer qualifiziert, kommt er in den umfassenden Genuss der arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften in Form des Kündigungs-, Urlaubs- und Entgeltfortzahlungsrechts. Trotz dieser erheblichen Bedeutung hat der Arbeitnehmerbegriff keine gesetzliche Definition erfahren. Zurückgreifend auf die von Alfred Hueck im Jahr 1925 aufgestellte Definition: „Arbeitnehmer sind die auf Grund privatrechtlichen Vertrages im Dienst eines andern zur Arbeit verpflichteten Personen.“ (Hueck/ Nipperdey Lehrbuch des Arbeitsrechts 1931, S. 35) haben Rechtsprechung und Literatur Kriterien entwickelt, anhand derer die Bestimmung der Arbeitnehmereigenschaft erfolgen kann. Die den Arbeitnehmerbegriff ausfüllenden Elemente sind also das Vorliegen eines privatrechtlichen Vertrages (1), eine Dienstleistung (2) sowie die persönliche Unselbständigkeit (3).

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Der unbefristete Arbeitsvertrag wird zum Luxus – Zahl der Befristungen rasant gestiegen

Unbefristete Arbeitsverhältnisse scheinen sich, insbesondere für Berufsanfänger, zum Auslaufmodel zu entwickeln. Wie aus einer soeben veröffentlichten Antwort der Bun- desregierung auf eine Kleine Anfrage der Fraktion Die Linke im Bundestag hervorgeht,

http://linksfraktion.de/nachrichten/unbefristete-arbeitsverhaeltnisse-muessen-endlich-wieder-regel-werden-2014-04-07/

hat sich die Zahl der befristeten Arbeitsverträge in den vergangenen 20 Jahren mehr als verdreifacht, 42 Prozent aller neuen Arbeitsverträge werden inzwischen nur noch befristet abgeschlossen. Betroffen davon sind neben den Berufsein­steigern vor allem Frauen, Geringverdiener und ausländische Arbeitnehmer.

 2, 7 Millionen befristete Arbeitsverträge

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Die Anhörung des Betriebsrates gemäß § 102 BetrVG

Nach § 102 I 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Diese Vorschrift verfolgt dabei die Intention, dem Betriebsrat die Möglichkeit zu geben, den Arbeitgeber von seinem Kündigungsvorhaben abzubringen bzw. auf dieses arbeitnehmerfreundlich einzuwirken. Das Anhörungsrecht des Betriebsrates stellt insoweit eines der wichtigsten betriebsverfassungsrechtlichen Mitwirkungsrechte dar. Ist § 102 BetrVG in seinem Wortlaut eindeutig, gilt es, sich die vielschichtigen Anforderungen und Konsequenzen dieser Norm vor Augen zu halten.

Anwendungsbereich

Zum Geltungsbereich des § 102 BetrVG ist festzustellen, dass dieser selbstverständlich nur zur Anwendung gelangen kann, wenn tatsächlich ein Betriebsrat besteht, unabhängig von seiner Größe. Ist der Betriebsrat zwar schon gewählt, aber noch nicht zu seiner konstituierenden Sitzung zusammengekommen, bestehen keine Mitwirkungsrechte.

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Arbeitsmarktperspektiven für Jungakademiker: immer öfter nur befristet!

Es ist schon paradox. Die Zahl befristeter Arbeitsverhältnisse ist trotz eines boomenden Arbeitsmarktes und eines wiederholt beschworenen „Fachar­beiter­mangels“ auch in jüngerer Zeit noch einmal angestiegen; sie hat inzwischen ein nie gekanntes Ausmaß erreicht. Betroffen sind – wie jüngere statistische Erhebungen zeigen – vor allem Berufs­anfänger und unter diesen wiederum die Absolventen von Hochschulen.

Eine Befristungsabrede ist vor allem für den Arbeitgeber vorteilhaft: Das Arbeits­ver­hältnis endet zum vereinbarten Termin, ohne dass er noch eine Kündigung aus­sprechen müsste, die womöglich zu einem kostenintensiven Kündigungsprozess mit ungewissem Ausgang führt. Der Arbeitnehmer ist hingegen nicht nur ohne jeden Bestandsschutz, er weiß auch nicht, ob der Arbeitgeber bei Fristablauf zu einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bereit ist. Könnte der Arbeitgeber fortlaufend befristete Arbeitsverträge abschließen und am Ende der Frist jeweils frei über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entscheiden, würde dies den Kündi­gungs­schutz des Arbeitnehmers vollständig leer laufen lassen. Dieser Zusammen­hang hat die Rechtsprechung schon frühzeitig bewogen, die Befristung von Arbeits­ver­hältnissen einzuschränken und an einen Sachgrund zu binden. An diese Konzeption hat auch das 2001 in Kraft getretene Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) angeknüpft, allerdings gewisse Ausnahmen zugelassen.

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Die Anreise zum Vorstellungsgespräch – ein Gastspiel auf Kosten des Arbeitgebers?

Es ist der Anruf, auf den jeder Bewerber wartet: „Wir haben Ihre Unterlagen erhalten und würden Sie gerne näher kennenlernen. Passt Ihnen die kommende Woche?“ Natürlich passt sie, und in der ersten Aufregung bleibt die Frage, ob denn auch die Fahrtkosten erstattet werden, meist ungestellt. Wer will auch schon beim ersten Kontakt  kleinlich wirken, indem er nach Spesensatz und Kilometerpauschale fragt?

Anreisen zu einem Vorstellungsgespräch gehören heute zum Ritual der Arbeitsplatz- suche. Diese kann richtig ins Geld gehen, denn von Jobsuchenden wird wie selbstverständlich erwartet, dass Stellenangebote auch dann nicht ohne weiteres ausgeschlagen werden dürfen, wenn sie weit entfernt von der Heimat liegen, und regelmäßig ist mehr als ein Gespräch zu absolvieren. Besonders hohe Kosten entstehen, wenn sich – für Akademiker schon keine Seltenheit mehr – die Arbeitssuche auch auf das Ausland erstreckt. Von daher gehört die Frage, ob und inwieweit die Kosten eines Vorstellungsgesprächs zu ersetzen sind, zu denen, die viele Jobsuchenden gerne beantwortet hätten.

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Das Fragerecht im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens (3. Teil)

Konsequenzen

Abschließend stellt sich die Frage, welche Konsequenzen die wahrheitswidrige Beantwortung einer Frage im Vorstellungsgespräch nach sich ziehen. Selbstverständlich ist hier zwischen einer rechtlich zulässigen und einer rechtlich unzulässigen Frage zu unterscheiden.

Rechtlich zulässige Fragen muss der Bewerber wahrheitsgemäß beantworten. Tut er dies nicht und erfährt der Arbeitgeber nach Einstellung davon, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach § 123 I BGB wirksam aufgrund arglistiger Täuschung anfechten. Eine wirksame Anfechtung nach § 123 I BGB setzt eine widerrechtliche Täuschungshandlung voraus. Diese Handlung kann sowohl in einem positiven Tun, z.B. in einer Lüge erfolgen, aber auch durch Unterlassen bewirkt werden, soweit eine Pflicht zur Aufklärung besteht. Dies ist beispielsweise gegeben bei Nichterwähnung eines chronischen Rückenschadens, wenn man sich als Lagerarbeiter bewirbt. Die Täuschung ist widerrechtlich, wenn der Bewerber zur wahrheitsgemäßen Beantwortung der Frage verpflichtet ist, es sich also um eine zulässige Frage handelt.

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Das Fragerecht im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens (2. Teil)

Das Vorstellungsgespräch aus juristischer Perspektive

Aus rechtlicher Sicht entsteht mit der Bewerbung ein vorvertragliches Vertrauensverhältnis, welches Rechte und Pflichten, insbesondere Offenbarungs-, Mitwirkungs- und Schutzpflichten sowohl für den Bewerber als auch den Arbeitgeber begründet. So hat der Arbeitgeber den Bewerber unter anderem darüber zu informieren, dass der Arbeitsplatz in absehbarer Zeit wegfallen wird oder hat dafür Sorge zu tragen, dass die Bewerbungsunterlagen datenschutzrechtlich einwandfrei verwahrt werden. Auch treffen Arbeitgeber und Bewerber die Offenbarungspflicht, alle wesentlichen Umstände, die für ein Arbeitsverhältnis hinsichtlich der Erfüllbarkeit der arbeitsvertraglichen Leistungspflichten wesentlich sind, anzugeben. Grundsätzlich ist festzuhalten, dass alle Angaben, die der Bewerber freiwillig macht, der Wahrheit entsprechen müssen.

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Brief introduction of Chinese labor market and High potential employees (part 2)

The supply and demand of chinese labor market

After 21st century, a series of changes take place in the supply and demand structure of the urban labor market. When the total amount of labor market remains in oversupply, a structural supply shortage and surplus occurred in the labor market. This kind of structural supply shortage and surplus means as follows:

By geographically are labor supply shortage in eastern coastal areas and oversupply in the Midwest.

By education is oversupply of comprehensive talent above bachelor, supply shortage of skills-based education talent and shortage of unskilled workers with low education.

 

China is still facing greater pressure on urban employment, the pressure mainly from two aspects. One is the transfer of rural labor to urban areas; the other is the pressure of new entrants in the labor market. The two aspects are gradually converging into a single pressure – new entrants on the labor market, because more and more rural youths do not choose to work in rural areas.

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