Arbeitsmarktperspektiven für Jungakademiker: immer öfter nur befristet!

Es ist schon paradox. Die Zahl befristeter Arbeitsverhältnisse ist trotz eines boomenden Arbeitsmarktes und eines wiederholt beschworenen „Fachar­beiter­mangels“ auch in jüngerer Zeit noch einmal angestiegen; sie hat inzwischen ein nie gekanntes Ausmaß erreicht. Betroffen sind – wie jüngere statistische Erhebungen zeigen – vor allem Berufs­anfänger und unter diesen wiederum die Absolventen von Hochschulen.

Eine Befristungsabrede ist vor allem für den Arbeitgeber vorteilhaft: Das Arbeits­ver­hältnis endet zum vereinbarten Termin, ohne dass er noch eine Kündigung aus­sprechen müsste, die womöglich zu einem kostenintensiven Kündigungsprozess mit ungewissem Ausgang führt. Der Arbeitnehmer ist hingegen nicht nur ohne jeden Bestandsschutz, er weiß auch nicht, ob der Arbeitgeber bei Fristablauf zu einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bereit ist. Könnte der Arbeitgeber fortlaufend befristete Arbeitsverträge abschließen und am Ende der Frist jeweils frei über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entscheiden, würde dies den Kündi­gungs­schutz des Arbeitnehmers vollständig leer laufen lassen. Dieser Zusammen­hang hat die Rechtsprechung schon frühzeitig bewogen, die Befristung von Arbeits­ver­hältnissen einzuschränken und an einen Sachgrund zu binden. An diese Konzeption hat auch das 2001 in Kraft getretene Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) angeknüpft, allerdings gewisse Ausnahmen zugelassen.

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Die Anreise zum Vorstellungsgespräch – ein Gastspiel auf Kosten des Arbeitgebers?

Es ist der Anruf, auf den jeder Bewerber wartet: „Wir haben Ihre Unterlagen erhalten und würden Sie gerne näher kennenlernen. Passt Ihnen die kommende Woche?“ Natürlich passt sie, und in der ersten Aufregung bleibt die Frage, ob denn auch die Fahrtkosten erstattet werden, meist ungestellt. Wer will auch schon beim ersten Kontakt  kleinlich wirken, indem er nach Spesensatz und Kilometerpauschale fragt?

Anreisen zu einem Vorstellungsgespräch gehören heute zum Ritual der Arbeitsplatz- suche. Diese kann richtig ins Geld gehen, denn von Jobsuchenden wird wie selbstverständlich erwartet, dass Stellenangebote auch dann nicht ohne weiteres ausgeschlagen werden dürfen, wenn sie weit entfernt von der Heimat liegen, und regelmäßig ist mehr als ein Gespräch zu absolvieren. Besonders hohe Kosten entstehen, wenn sich – für Akademiker schon keine Seltenheit mehr – die Arbeitssuche auch auf das Ausland erstreckt. Von daher gehört die Frage, ob und inwieweit die Kosten eines Vorstellungsgesprächs zu ersetzen sind, zu denen, die viele Jobsuchenden gerne beantwortet hätten.

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Das Fragerecht im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens (3. Teil)

Konsequenzen

Abschließend stellt sich die Frage, welche Konsequenzen die wahrheitswidrige Beantwortung einer Frage im Vorstellungsgespräch nach sich ziehen. Selbstverständlich ist hier zwischen einer rechtlich zulässigen und einer rechtlich unzulässigen Frage zu unterscheiden.

Rechtlich zulässige Fragen muss der Bewerber wahrheitsgemäß beantworten. Tut er dies nicht und erfährt der Arbeitgeber nach Einstellung davon, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach § 123 I BGB wirksam aufgrund arglistiger Täuschung anfechten. Eine wirksame Anfechtung nach § 123 I BGB setzt eine widerrechtliche Täuschungshandlung voraus. Diese Handlung kann sowohl in einem positiven Tun, z.B. in einer Lüge erfolgen, aber auch durch Unterlassen bewirkt werden, soweit eine Pflicht zur Aufklärung besteht. Dies ist beispielsweise gegeben bei Nichterwähnung eines chronischen Rückenschadens, wenn man sich als Lagerarbeiter bewirbt. Die Täuschung ist widerrechtlich, wenn der Bewerber zur wahrheitsgemäßen Beantwortung der Frage verpflichtet ist, es sich also um eine zulässige Frage handelt.

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Das Fragerecht im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens (2. Teil)

Das Vorstellungsgespräch aus juristischer Perspektive

Aus rechtlicher Sicht entsteht mit der Bewerbung ein vorvertragliches Vertrauensverhältnis, welches Rechte und Pflichten, insbesondere Offenbarungs-, Mitwirkungs- und Schutzpflichten sowohl für den Bewerber als auch den Arbeitgeber begründet. So hat der Arbeitgeber den Bewerber unter anderem darüber zu informieren, dass der Arbeitsplatz in absehbarer Zeit wegfallen wird oder hat dafür Sorge zu tragen, dass die Bewerbungsunterlagen datenschutzrechtlich einwandfrei verwahrt werden. Auch treffen Arbeitgeber und Bewerber die Offenbarungspflicht, alle wesentlichen Umstände, die für ein Arbeitsverhältnis hinsichtlich der Erfüllbarkeit der arbeitsvertraglichen Leistungspflichten wesentlich sind, anzugeben. Grundsätzlich ist festzuhalten, dass alle Angaben, die der Bewerber freiwillig macht, der Wahrheit entsprechen müssen.

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Brief introduction of Chinese labor market and High potential employees (part 2)

The supply and demand of chinese labor market

After 21st century, a series of changes take place in the supply and demand structure of the urban labor market. When the total amount of labor market remains in oversupply, a structural supply shortage and surplus occurred in the labor market. This kind of structural supply shortage and surplus means as follows:

By geographically are labor supply shortage in eastern coastal areas and oversupply in the Midwest.

By education is oversupply of comprehensive talent above bachelor, supply shortage of skills-based education talent and shortage of unskilled workers with low education.

 

China is still facing greater pressure on urban employment, the pressure mainly from two aspects. One is the transfer of rural labor to urban areas; the other is the pressure of new entrants in the labor market. The two aspects are gradually converging into a single pressure – new entrants on the labor market, because more and more rural youths do not choose to work in rural areas.

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Brief introduction of Chinese labor market and High potential employees (part 1)

The history of chinese labor market
In China, the concept of the labor market was first proposed at the third plenary session of the 14th central committee. In the early 30 years from the founding of the People’s Republic to reform period, Chinese labor market has experienced a process of existing, narrowing until disappearing.

From 1949 to 1952, Chinese labor market existed; from 1953 to 1957 Chinese Labor market was narrowed down to basically disappeared. From 1958 to 1978, labor market has disappeared completely. The gradual disappearance of the labor market was accompanied by the formation and ossified of highly concentrated traditional labor Management system. Both reinforced each other.

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Das Fragerecht im Rahmen des Bewerbungsverfahrens (1. Teil)

Das Vorstellungsgespräch aus personalwirtschaftlicher Sicht

Aus juristischer Sicht birgt das Bewerbungsverfahren, insbesondere das Vorstellungsgespräch eine gewisse Brisanz, da nach dem im Jahr 2006 eingeführten Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die rechtliche Zulässigkeit der in einem Vorstellungsgespräch gern gestellten Fragen weitere Grenzen erfahren hat. Stellte sich früher die Problematik nach der Zulässigkeit einer Frage mit der Konsequenz der Anfechtbarkeit bzw. der statthaften Lüge, öffnet das AGG nunmehr bei unzulässigen Fragen das Tor zu Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen.

Die Problematik des Fragerechts des Arbeitgebers im Rahmen von Bewerbungsverfahren bezieht sich dabei nicht nur auf die in einem Vorstellungsgespräch gestellten Fragen an den Bewerber, sondern auch auf solche, die in einem Personalfragebogen gestellt werden. Der Personalfragebogen wird in der Regel mit der Einladung zum Vorstellungsgespräch oder im Anschluss an ein solches vom Arbeitgeber an aussichtsreiche Bewerber verschickt. Wird der Personalfragebogen vor dem Vorstellungsgespräch zugesandt, kommt ihm meist eine selektive Funktion zu. Es wird aufgrund der Antworten eine Vorauswahl geeigneter Bewerber getroffen. Wird erst nach dem Gespräch ein Personalfragebogen verschickt, soll damit entweder eine Bestätigung der mündlich gemachten Aussagen erfolgen oder Antworten auf nicht gestellte Fragen eingeholt werden. Dabei ist davon auszugehen, dass die schriftlichen Fragen im Personalfragebogen mit den mündlichen Fragen des Vorstellungsgesprächs häufig identisch sind.

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